Наниматель хочет изменить время обеденного перерыва. Имеет ли он на это право и что делать, если я не согласен?

Андрей, Минская область

– У нанимателя есть такое право, однако для этого должны быть серьезные обоснования – производственные, организационные или экономические. О своем решении руководитель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за месяц. В свою очередь, работник может как согласиться с новыми условиями труда, так и отказаться от них. В первом случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту). Изменение условий трудового договора также оформляется приказом (распоряжением) по п.15 ч.1 ст.55 Трудового кодекса (ТК). Во втором случае трудовой договор прекращается (по п.5 ч.2 ст.35 ТК) с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст.48 ТК). Добавлю, что работник может оспорить решение нанимателя, обратившись сначала в комиссию по трудовым спорам, а после – в суд, если решение комиссии его не удовлетворит.

Возможно предположить ситуацию, когда наниматель в одностороннем порядке изменит время перерыва для отдыха и питания. В этом случае работник вправе потребовать досрочного прекращения трудовых отношений в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде (при наличии срочного трудового договора в соответствии со ст.41 ТК).

Объясните, что такое суммированный учет рабочего времени?   

Кристина, Витебская область

– Если специфика работы не позволяет постоянно соблюдать установленные нормы ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, возникает необходимость применения суммированного учета. В этой ситуации установленные недельные нормы могут соблюдаться в среднем за учетный период (к примеру, за месяц или квартал, но не более чем за календарный год).

Наиболее характерно применение такого учета рабочего времени для организаций транспорта, связи, сельского хозяйства, торговли, промышленности и других, где используются непрерывные производственно-технологические циклы, а также осуществляется круглосуточное обслуживание населения. В этом случае еженедельная продолжительность рабочего времени может быть больше или меньше установленной нормы, определенной ст.112–114 ТК, однако не превышать нормы часов, рассчитанной в соответствии со ст.112–117 ТК. Также ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов в среднем за учетный период.

Необходимость введения суммированного учета рабочего времени определяет наниматель по согласованию с профсоюзом.

Наниматель поставил в мой график 15 рабочих дней подряд и только потом – выходные. Объяснил это тем, что норма рабочего времени за квартал (учетный период) все равно не превышена. Правильно ли это?

Алексей Иванович, Минск

– Нет. Многие наниматели ошибочно трактуют ч.3 ст.138 ТК, в которой прописано: если у работника установлен сменный режим, а также суммированный учет рабочего времени, то минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период. Поэтому некоторые руководители могут планировать 15 рабочих дней подряд и лишь потом предоставлять выходные. Однако они не учитывают п.8. ст.136 ТК, который носит императивный характер, то есть является обязательным. А он гласит: выходные дни предоставляются не позднее чем за 6 рабочих дней подряд.

Работаю в три смены в режиме пятидневки с выходными в субботу и воскресенье. Однако наниматель периодически ставит мне рабочую субботу и никак не компенсирует ее. Правомерно ли это?

Ольга, Гродно

– В соответствии со ст.124 ТК сумма часов работы по графику сменности при пятидневной и шестидневной рабочей неделе должна соответствовать расчетной норме рабочего времени каждого календарного года, которая устанавливается правительством или уполномоченным им органом. Так, например, норма рабочего времени на 2022 год для пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье составляет 2037 часов. Часть 2 статьи 124 ТК предусматривает, что если при пятидневной рабочей неделе сумма часов 5 рабочих дней за календарную неделю меньше недельной нормы, неотработка возмещается по мере ее образования в отдельные недели за счет одного или двух (за исключением воскресенья) выходных дней, которые в графике работ (сменности) планируются как рабочие. При таких обстоятельствах планируемая нанимателем в графиках работа в субботние дни не рассматривается законодательством как привлечение к работе в выходной день и не подлежит компенсации в соответствии со ст.69 ТК.

Напомню, что согласно ст.112 ТК полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В течение смены мне установлены два перерыва по 30 минут, которые не включаются в рабочее время и не оплачиваются. Когда я на смене с напарником, то могу использовать их по своему усмотрению, однако иногда я вынужден работать один. Как лицо материально ответственное не могу покинуть рабочее место и сделать перерыв. Должен ли наниматель оплатить мне отработанное время, в том числе как сверхурочное? 

Борис, Могилевская область

– Наниматель обязан вести учет фактически отработанного времени (п.3 ч.1 ст.55 ТК). При возникновении обстоятельств, когда невозможно по объективным причинам, связанным с производством, использовать перерывы для отдыха и питания в конкретное время, работнику необходимо поставить в известность нанимателя (уполномоченное должностное лицо), чтобы решить вопрос о компенсации. Наниматель, в свою очередь, обязан учесть отработанное время, начислить и выплатить заработную плату за него (ст.57 ТК). Кроме того, если по итогам учетного периода будет выявлена сверхурочная работа, то она подлежит компенсации в установленном ст.69 ТК порядке (в виде повышенной оплаты или предоставления другого неоплачиваемого дня отдыха).

Подготовила Юлия КУЛИК

Фото Степана ТЮШКЕВИЧА